Hopp over båndkommandoer
Hopp til hovedinnhold
Logg på

Skip Navigation Linksoppsigelse-og-permittering-desember-2015

Viktig å vite om oppsigelse og permittering

10.12.2015

​Det er overtallighet, oppsigelser og permitteringer på gang i en rekke utenriks- og riggrederier. Her får du en oppdatering om regelverket, men nøl ikke med å kontakte din lokale tillitsvalgt eller en av våre saksbehandlere dersom du har spørsmål eller trenger bistand.

Regelverket: Hovedavtalens § 6, overenskomstene, skipsarbeidsloven (for skip), arbeidsmiljøloven (for de flyttbare innretningene) og rettspraksis regulerer rettigheter og plikter for de ansatte og bedriftene.

De tillitsvalgte: Dersom bedriften planlegger nedbemanning med permittering eller oppsigelser skal de involvere de tillitsvalgte i prosessen.

Regelverket krever at de tillitsvalgte skal være med i hele prosessen og protokoller skal skrives.

Med bakgrunn i at vi ser at noen protokoller mellom hovedtillitsvalgt og rederi ikke er helt i tråd med hva forbundet mener er riktig tolkning av regelverket anmoder vi sterkt at ingen underskriver slike protokoller uten at de kvalitetssikres hos Det norske maskinistforbund.

Send protokollene på mail til post@dnmf.no og forbundet vil sette dere i kontakt med en saksbehandler. Ring gjerne til forbundet for å slå av en prat med en saksbehandler dersom det haster, og det gjør det gjerne.

Protokoll skal skrives.

Bedriftsansiennitetsprinsippet i hovedavtalens § 6.2 og overenskomstens for Offshoreservice fartøyer § 1.4 skal følges.

Selvsagt kan også kompetanse komme inn i bildet, men da må det dokumenteres individuelt opp mot den enkelte sjømann at kompetansen er så viktig at ansiennitetsprinsippet må vike.

Aksepter ikke at rederiet bruker betegnelser som egnethet i protokollen i og med at kompetanse dekker godt nok.

Pass også på at en ikke har med for mange detaljer i protokollen. Innehar en ansatt en stilling om bord, så har han normalt den kompetanse som kreves. Men skal han fortrenge en annen sjømann på en annen båt, kan det være at han mangler den kompetanse som kreves der for stillingen, f.eks. påkrevd ankerhåndteringskompetanse.

Siden de tillitsvalgte skal være med i drøftelser med rederiet om hvem som eventuelt kan bli overtallig, må en på dette stadiet i prosessen se på bedriftsansiennitet.

Dersom ansiennitetsprinsippet i enkelttilfeller skal vike for kompetanse eller meget vektige sosiale grunner, må disse grunnene protokolleres for den enkelte ansatt.

Disse nedtegnede grunnene er da de som rederiet kan bruke i drøftelsesmøtet med den som de planlegger å si opp eller tilby en lavere stilling.

Etter at rederiet og de tillitsvalgte har skrevet en protokoll blir gjerne neste skritt at rederiet og de tillitsvalgte tar for seg ansiennitetslistene. Her er det viktig at de tillitsvalgte ikke skal være med å si opp noen, det er det rederiet som gjør. De tillitsvalgte skal se til at de kriteriene som de i lag med rederiet er blitt enige i og protokollert, blir etterfølgt i oppsigelsesprosessen.

I en slik prosess ber vi om at de tillitsvalgte krever at en starter med maskinsjefene og ser hvem av dem som skal beholde jobben. Her skal man fordele etter hvilken maskinsjef som har lengst bedriftsansiennitet. De som er overtallige av dem vil i neste omgang med sin rederiansiennitet kjempe mot 1. maskinistene og senere 2. maskinister.

Som hovedregel anbefaler vi også de tillitsvalgte til å ikke protokollfeste at maskinoffiserene kan kjempe mot motormenn.

Vi ber dere også legge merke til at Hovedavtalens § 4.3 har bestemmelser om at ved driftsinnskrenkninger skal det legges spesiell vekt på den spesielle funksjon den tillitsvalgte har i rederiet. Ved permitteringer skal de hovedtillitsvalgte ansees å ha lengst ansiennitet. Ref. HA § 7.12

Den ansatte

Ansatte blir gjerne gjort oppmerksomme på at deres bedrift kan komme til å bli nødt til å permittere, eller si opp ansatte samtidig, eller like etter at bedriften starter drøftelsene med de tillitsvalgte.

Den ansatte bør da gjøre seg kjent med sine rettigheter.

Bedriften er forpliktet etter Skipsarbeidsloven § 5-1, til å avholde et drøftelsesmøte med hver og en av de som de planlegger å si opp eller tilby dem en lavere stilling.

De skal også bli informert om at de kan få med seg en tillitsvalgt. Disse møtene aksepterer vi at kan holdes per telefon dersom partene er enige om at det kan gjøres og den ansatte må kreve at det blir skrevet referat eller protokoll fra møtet. Her må nedtegnes alle grunnene til at f.eks. særskilt viktig kompetanse har ført til at andre med lavere ansiennitet har fått beholde jobben.

Den ansatte bør komme med relevante spørsmål og informasjon til rederiet i drøftelsesmøtet dersom han/hun mener at en er blitt usaklig sagt opp, eller fått en usaklig stillingsendring. Disse argumentene bør en kreve å få inn i referatet.

Vi gjør oppmerksom på at det er sjeldent at en klarer å få omgjort bedriftens beslutning dersom rederiet og de tillitsvalgte har gjort en grundig og god jobb i forkant. Men selvsagt kan drøftelsesmøtet føre til at en finner at det er gjort grove feil i de tidligere vurderinger. Da må bedriften og de tillitsvalgte vurdere om de må gjøre om vedtakene.

Medlemmer som fortsatt mener at de er usaklig sagt opp eller fått usaklig stillingsendring bes i første omgang om å kontakte de tillitsvalgte i rederiet. Men de kan også kontakte forbundet sentralt. Forbundet vil da gå inn i saken, også med de tillitsvalgte, for å vurdere om medlemmet er blitt usaklig sagt opp, eller har fått en usaklig stillingsendring.

Dersom et medlem har fått oppsigelse, skal det i oppsigelsen være oppgitt hvilke rettigheter en har til å kreve forhandlingsmøte etc. Dersom en mistenker at oppsigelsen er usaklig bør en bruke de rettighetene man har etter lovverket og formelt klage på denne innen tidsfristen på 14 dager ved å bruke klageretten etter Skipsarbeidsloven § 6-1 som det skal være opplyst om i oppsigelsen.

Fra Hovedavtalen mellom NR og DNMF:

6.1 Arbeidstakernes arbeidsforhold, oppsigelse og avskjed

I saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold, skal de ved sine tillitsvalgte gis mulighet for å fremme sine synspunkter før beslutninger settes i verk. I de tilfeller rederiledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal den grunngi sitt syn. Fra konferansene skal det settes opp protokoll.

Dersom et rederi ønsker å gjennomføre slike endringer i bestående arbeidsforhold og DNMF hevder dette vil være tariffstridig, kan DNMF uten ugrunnet opphold ta opp med NR spørsmålet om å utsette iverksettelsen inntil forhandlingsmøte mellom DNMF og NR er avholdt. Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at det er fremsatt skriftlig krav om det.

I saker som omfattes av dette punkt skal de tillitsvalgte/tillitsvalgtutvalget informeres om årsaken til disposisjonen og de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser disposisjonen antas å innebære for arbeidstakerne.

Før arbeidsgiver beslutter å si opp en arbeidstaker, skal saken hvis praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og med den tillitsvalgte med mindre arbeidstakeren ikke ønsker det. Oppsigelse i forbindelse med innskrenkning skal under enhver omstendighet drøftes med de tillitsvalgte.

Ved avskjed gjelder saksbehandlingsreglene i skipsarbeidsloven.

6.2 Rederiansiennitet ved innskrenkninger i arbeidsstokken Ved oppsigelse på grunn av innskrenkinger/omlegginger skal rederiansiennitet under ellers like forhold følges. Hvis rederiet i forbindelse med innskrenkninger i arbeidsstyrken finner grunn til å fravike ansienniteten og de tillitsvalgte er av den oppfatning at dette ikke er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn for forhandlinger mellom organisasjonene. Hvis de tillitsvalgte innen 3 dager etter konferansen er holdt krever forhandlinger, utstår de omtvistede oppsigelser inntil det har vært forhandlet mellom organisasjonene.

Protokolltilførsel Rederiet og de tillitsvalgte kan inngå avtaler som utfyller disse bestemmelsene om ansiennitet i forhold til forskjellige grupper ansatte.

6.3 Oppsigelsestid ved manglende informasjon Er informasjonsplikten etter kapittel V og VI ikke oppfylt i forhold til hva som er relevant for oppsigelsen, har arbeidstaker som sies opp rett til 2 måneders lønn fra og med den dag de tillitsvalgte ble informert om oppsigelsen selv om fratreden skjer på et tidligere tidspunkt. Har arbeidstaker som sies opp lenger oppsigelsesfrist enn 1 måned, har vedkommende rett til minst 3 måneders lønn (vanlig fortjeneste).

6.4 Fortrinnsrett til nyansettelse etter innskrenkninger Ved ansettelse av nye arbeidstakere i det første året etter at det er gjennomført innskrenkninger, har tidligere ansatte fortrinnsrett etter skipsarbeidsloven. Tidligere opparbeidet tjenesteansiennitet beholdes.

6.5 Ansatte som har vist utilbørlig opptreden Arbeidstakere har ikke plikt til å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidslivet eller samfunnslivet for øvrig bør kunne kreves fjernet. Dersom slike forhold oppstår skal det snarest opptas drøftelser mellom partene. Fører disse drøftelsene ikke til enighet, må arbeidsstans eller annen form for arbeidskamp ikke finne sted, men tvisten skal behandles videre i samsvar med reglene i kap. II.

Fra Skipsarbeidsloven:

§ 6-1. Rett til å kreve forhandlinger (1) En arbeidstaker kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver dersom det gjøres gjeldende at: a. en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, b. lovens regler om fortrinnsrett er brutt, c. en midlertidig ansettelse eller suspensjon er ulovlig, d. forhold nevnt i bokstav a til c gir rett til å kreve erstatning, e. en nektelse av permisjon er ulovlig.

(2) Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig til arbeidsgiver innen to uker fra: a. oppsigelsen eller avskjeden fant sted, b. arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling eller permisjon, c. arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse, d. suspensjonens opphørstidspunkt.

(3) Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.

(4) Arbeidsgiver kan kreve forhandlinger med arbeidstaker dersom arbeidstaker reiser søksmål eller underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt. Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig så snart som mulig og senest to uker etter at arbeidsgiver er underrettet om at søksmål er eller vil bli reist. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt. Er søksmål reist, skal arbeidsgiver skriftlig underrette retten om at forhandlinger vil bli holdt.

Arbeidstaker plikter å møte til forhandlingene.

(5) Arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av rådgiver under forhandlingene. De skal være sluttført senest to uker etter datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre det er enighet om å fortsette. Det skal settes opp protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere.

(6) Departement kan gi forskrifter om forhandlinger, herunder om: a. forhandlingssted, b. utgiftsdekning for arbeidstaker til reise og opphold, c. forhandlinger ved norsk utenriksstasjon, d. protokollformular.

§ 6-2. Søksmålsfrister (1) Med mindre partene i den enkelte sak er enige om en lengre frist, er søksmålsfristen åtte uker ved: a. tvist om oppsigelse og avskjed, b. brudd på lovens regler om fortrinnsrett, c. tvist om det har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse eller suspensjon.

(2) Krever arbeidstakeren bare erstatning, er søksmålsfristen seks måneder.

(3) Søksmålsfristen regnes fra forhandlingenes avslutning. Er forhandlinger ikke holdt, regnes fristen fra de tidspunktene som fremgår av § 6-1 annet ledd.

(4) Det er ingen søksmålsfrist ved oppsigelse eller avskjed dersom formkravene i § 5-3 første, annet og tredje ledd ikke er oppfylt.

(5) Retten kan bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette etter § 5-10, dersom søksmål med krav om dette reises innen åtte uker fra tidspunktet for arbeidstakers fratreden eller fra forhandlingenes avslutning.

§ 6-3. Fristforlengelse og oppfriskning

(1) Ved tvist om en oppsigelses rettmessighet ved fravær som omhandlet i § 5-7 løper fristene for å kreve forhandling eller gå til søksmål fra det tidspunkt forbudet mot oppsigelse etter § 5-7 første ledd opphører.

(2) Ved oppsigelse under fravær på grunn av barns eller barnepassers sykdom etter § 7-8 eller fravær på grunn av pleie av nære pårørende etter § 7-9, forlenges fristen for å kreve forhandlinger eller gå til søksmål med det antall dager arbeidstaker var fraværende etter at oppsigelsen fant sted.

(3) Oppfriskning av søksmålsfristene kan kreves etter bestemmelsene i tvisteloven §§ 16-12 til 16-14.

PERMITTERING

Stadig nye rederier varsler permittering av ansatte, f.eks. på grunn av manglende oppdrag for skipene. Det norske maskinistforbund gir så langt som mulig råd til medlemmer som blir permittert, og oppfordrer alle til å sette seg inn i de sentrale reglene rundt permittering.

  • For at permittering skal kunne benyttes kreves det saklig grunn. Eksempel på saklig grunn kan være: ordremangel, fulle lager, praktiske arbeidshindringer, ulykker med videre.
  • Arbeidsgiver skal varsle permittering i rekommandert brev til den enkelte.
  • Varslingsperioden før permittering kan igangsettes er 14 dager.
  • Eventuelle opparbeidede ferie- og fridager må avspaseres opparbeides etter at varslingsperioden er over og før arbeidsgiverperioden på 10 dagers lønnsplikt inntreffer.
  • Etter de 10 dagene er det tre karensdager før NAV overtar.
  • Tillitsvalgte skal involveres i prosessen før varsel sendes, og protokoll skrives.
  • Dagpenger ved permittering gis i inntil 26 uker innen en 18 måneders periode.
  • Dagpenger ved arbeidsledighet gis inntil 52 uker.
  • Arbeidsgiver skal varsle NAV i god tid og det anbefales å forsikre seg om at dette er gjort.
  • Dagpenger beregnes ikke av inntekter over 6G, dvs kr 530 220. Dagpenger per uke blir da maksimalt kr 6 363. Vi gjør også oppmerksom på at det i hovedavtalene er en forskjell på lang og kort permittering. Ved kort permittering under 12 uker kan ansatte på de enkelte fartøy tas ut i permittering uten at det får innvirkning for de ansatte på rederiets øvrige skip